Pernah tak anda rasa macam kitaran penilaian prestasi tahunan tu, walaupun penting, kadang-kadang macam tak cukup efisien? Saya sendiri perasan, dulu kita terlalu bergantung pada satu penilaian besar di hujung tahun, yang selalunya berakhir dengan rasa ‘tergantung’ tanpa arah tuju yang jelas.
Dalam era digital yang serba pantas ni, di mana AI dan data besar mengubah landskap perniagaan setiap hari, kaedah lama tu dah tak relevan sangat. Kita perlukan satu sistem yang lebih dinamik, yang bukan sekadar menilai, tapi juga membimbing dan memupuk pertumbuhan berterusan.
Inilah sebabnya mengapa konsep penambahbaikan berterusan dalam pengurusan prestasi menjadi sangat kritikal. Ia bukan hanya tentang mencapai target, tetapi bagaimana kita sentiasa mengasah kemahiran, menyesuaikan diri dengan perubahan pasaran, dan memastikan setiap langkah yang diambil membawa kita lebih dekat kepada kejayaan jangka panjang, baik untuk individu mahupun organisasi.
Bayangkan sebuah budaya kerja di mana maklum balas diberikan secara real-time, di mana kesilapan dilihat sebagai peluang belajar, dan di mana setiap ahli pasukan berasa diberdayakan untuk sentiasa meningkatkan potensi diri.
Ini bukan lagi sekadar impian, malah menjadi kunci kelangsungan dalam pasaran yang kompetitif. Mari kita ketahui dengan lebih lanjut di bawah.
Melangkah Jauh Melangkau Penilaian Tahunan: Revolusi Maklum Balas Berterusan
Pernah tak anda rasa, walaupun laporan prestasi tahunan tu dah siap, tapi macam ada sesuatu yang tak kena? Macam ada jurang antara apa yang kita nak capai dengan apa yang sebenarnya berlaku sepanjang tahun?
Saya sendiri pernah merasakannya, masa dulu kita terlalu fokus pada satu titik penilaian besar di hujung tahun, yang selalunya berakhir dengan rasa ‘tergantung’ tanpa arah tuju yang jelas untuk masa depan.
Dalam era serba pantas sekarang ni, di mana perubahan berlaku sekelip mata, kita tak boleh lagi bergantung pada sistem yang lapuk. Inilah masanya untuk kita beralih kepada revolusi maklum balas berterusan yang lebih dinamik dan relevan, yang bukan sahaja menilai, malah membentuk dan membimbing kita ke arah kecemerlangan setiap hari.
Sistem ini membolehkan kita menerima input secara konsisten, menjadikan setiap interaksi sebagai peluang untuk belajar dan berkembang. Ia memecahkan tembok birokrasi, menggalakkan komunikasi dua hala yang lebih terbuka dan jujur antara pengurus dan kakitangan.
1. Mengapa Maklum Balas Real-Time Adalah Kunci?
Cuba bayangkan, anda sedang masak kari ayam, tiba-tiba rasa macam ada yang kurang. Kalau anda tunggu hujung bulan baru nak tahu apa yang tak cukup, dah terlambat kan?
Sama juga dalam konteks kerja. Maklum balas real-time membolehkan kita membuat pembetulan segera, menyesuaikan strategi, dan meningkatkan kualiti kerja tanpa menunggu lama.
Ini bukan sahaja menjimatkan masa, malah dapat mengelakkan kesilapan besar daripada berlaku. Dari pengalaman saya, apabila maklum balas diberikan serta-merta, impaknya jauh lebih besar kerana isu masih segar dalam ingatan, dan tindakan pembetulan boleh diambil segera, menjadikan proses pembelajaran lebih efektif.
Ia membina kepercayaan dan keterbukaan dalam pasukan.
2. Melangkaui Kritik: Membina Dialog Produktif
Maklum balas berterusan bukan sekadar tentang mencari kesalahan atau memberikan kritikan. Sebaliknya, ia adalah platform untuk membina dialog yang produktif, di mana kedua-dua pihak, sama ada pengurus atau kakitangan, boleh berkongsi pandangan, idea, dan cabaran secara terbuka.
Saya perasan, bila kita ubah persepsi maklum balas daripada ‘dihukum’ kepada ‘dibantu’, suasana kerja jadi lebih positif. Ini memupuk budaya di mana setiap individu berasa selamat untuk menyuarakan pandangan dan meminta bantuan, sekali gus meningkatkan rasa memiliki terhadap matlamat organisasi.
Kita belajar untuk memberikan maklum balas yang membina, fokus kepada penyelesaian dan bukannya masalah semata-mata.
Membina Budaya Pertumbuhan: Setiap Hari Adalah Peluang Belajar
Saya percaya, di setiap tempat kerja, kita bukan sahaja datang untuk bekerja, tetapi juga untuk belajar dan berkembang. Jika kita hanya mengejar KPI semata-mata tanpa memberi ruang untuk pertumbuhan peribadi, ia akan jadi hambar dan membosankan.
Konsep budaya pertumbuhan ini adalah nadi kepada penambahbaikan berterusan dalam pengurusan prestasi. Ia mengubah cara kita melihat cabaran, dari halangan kepada peluang.
Setiap kesilapan, setiap cabaran yang kita hadapi, adalah ibarat “kelas” yang tidak ternilai. Saya masih ingat, pernah suatu ketika dulu, saya melakukan kesilapan besar dalam satu projek.
Daripada dihukum, ketua saya mengambil peluang itu untuk membimbing dan menunjukkan jalan penyelesaian, malah menggalakkan saya untuk melihatnya sebagai satu proses pembelajaran yang berharga.
Pengalaman itu benar-benar mengubah perspektif saya tentang kerja dan kegagalan. Ia menjadikan kita lebih berani mencuba perkara baru, dan yang paling penting, tidak takut untuk gagal kerana kita tahu kegagalan itu adalah sebahagian daripada proses kejayaan.
1. Pembelajaran Berterusan Sebagai Tunjang Organisasi
Dalam dunia yang sentiasa berubah ini, pengetahuan dan kemahiran yang kita miliki hari ini mungkin tidak relevan lagi esok. Oleh itu, organisasi yang berjaya adalah organisasi yang memupuk semangat pembelajaran berterusan dalam kalangan pekerjanya.
Ini termasuklah menyediakan platform untuk latihan, bengkel, atau akses kepada sumber pembelajaran dalam talian. Saya perhatikan, syarikat yang melabur dalam pembangunan kakitangan mereka cenderung mempunyai tenaga kerja yang lebih bersemangat, inovatif, dan setia.
Ia bukan hanya tentang meningkatkan kemahiran teknikal, tetapi juga kemahiran insaniah seperti kepimpinan, komunikasi, dan penyelesaian masalah. Setiap hari, ada sahaja perkara baharu yang boleh kita pelajari, asalkan kita mempunyai minda yang terbuka.
2. Dari Kesilapan ke Kekuatan: Analisis Post-Mortem Berkesan
Mengelakkan kesilapan adalah mustahil. Yang penting adalah bagaimana kita belajar daripadanya. Analisis post-mortem yang berkesan bukan sekadar mencari siapa yang bersalah, tetapi untuk memahami punca utama sesuatu kegagalan dan merancang tindakan pembetulan.
Saya selalu menekankan kepada pasukan saya bahawa setiap ‘kegagalan’ adalah data. Data ini sangat berharga untuk kita perbaiki proses, strategi, atau bahkan cara kita berfikir.
Dengan pendekatan ini, kita dapat mengubah insiden negatif menjadi peluang untuk memperkukuh sistem dan proses, seterusnya mengelakkan kesilapan yang sama berulang.
Ini juga membina budaya di mana setiap orang berasa selesa untuk melaporkan kesilapan, kerana mereka tahu fokusnya adalah kepada penyelesaian dan penambahbaikan, bukan tudingan jari.
Memanfaatkan Data dan AI: Dari Angka ke Tindakan Bermakna
Dalam dunia moden ni, data dah jadi ’emas hitam’ yang baru. Tapi, data tanpa analisis dan interpretasi yang betul, hanyalah sekumpulan angka yang tak bermakna.
Inilah di mana peranan kecerdasan buatan (AI) dan analisis data menjadi sangat penting dalam penambahbaikan prestasi. Kita boleh guna AI untuk mengesan pola, meramal prestasi, dan malah mencadangkan intervensi yang paling berkesan.
Bayangkan, anda tak perlu lagi buang masa menggali beratus-ratus laporan untuk mencari tahu apa yang berlaku. AI boleh buat itu semua dalam sekelip mata, memberikan anda tumpuan kepada perkara yang lebih penting: membuat keputusan strategik.
Saya sendiri terkejut melihat bagaimana syarikat-syarikat besar menggunakan AI untuk meningkatkan kecekapan operasi dan pembangunan pekerja. Ia bukan lagi angan-angan, tetapi satu realiti yang sedang kita alami.
1. Analisis Prestasi Berasaskan Data: Melebihi Intuisi
Dulu, kita banyak bergantung pada intuisi atau ‘rasa’ dalam membuat keputusan prestasi. Sekarang, dengan limpahan data, kita boleh buat keputusan yang lebih tepat dan objektif.
Platform analisis prestasi boleh mengumpulkan data dari pelbagai sumber – jualan, kepuasan pelanggan, kehadiran, dan lain-lain – untuk memberikan gambaran keseluruhan yang jelas tentang prestasi individu dan pasukan.
Dengan data ini, kita boleh mengenal pasti kekuatan yang boleh diperkukuh dan kelemahan yang perlu diperbaiki. Saya dapati, apabila kita tunjukkan data yang kukuh kepada seseorang, mereka lebih mudah menerima maklum balas dan lebih termotivasi untuk melakukan perubahan.
Ini mengurangkan perdebatan dan fokus kepada fakta.
2. Peranan AI dalam Latihan dan Pembangunan Peribadi
AI bukan sahaja membantu dalam analisis, malah boleh disesuaikan untuk program latihan. Ada sistem AI yang boleh mengenal pasti jurang kemahiran pada setiap pekerja dan mencadangkan kursus atau modul pembelajaran yang paling sesuai.
Saya pernah mencuba sendiri platform sebegini, dan ia sangat menakjubkan bagaimana sistem itu boleh ‘faham’ apa yang saya perlukan untuk meningkatkan kemahiran tertentu.
Ini membolehkan pembangunan kompetensi yang lebih peribadi dan berkesan, menjimatkan masa dan sumber syarikat. AI juga boleh menyediakan simulasi realistik untuk melatih kemahiran kritikal, memberikan pengalaman praktikal tanpa risiko.
Ia adalah satu anjakan paradigma dalam cara kita mendekati pembelajaran korporat.
Pembangunan Kompetensi Peribadi: Memperkasa Setiap Individu
Saya selalu berpegang pada prinsip bahawa kejayaan sesebuah organisasi bermula dari kejayaan setiap individu di dalamnya. Pengurusan prestasi yang berkesan bukan sahaja menilai apa yang telah dicapai, tetapi juga bagaimana kita boleh membantu setiap pekerja mencapai potensi terbaik mereka.
Ini adalah tentang melabur dalam pembangunan kompetensi peribadi, yang melangkaui kemahiran teknikal semata-mata. Kita perlu fokus kepada pembangunan kemahiran insaniah, keupayaan berfikir secara kritis, dan kebolehan menyesuaikan diri.
Dari pengalaman saya, apabila sesebuah syarikat melabur dalam pembangunan peribadi pekerjanya, bukan sahaja prestasi kerja meningkat, malah kepuasan dan kesetiaan pekerja juga bertambah.
Mereka rasa dihargai dan melihat masa depan yang cerah bersama organisasi.
1. Pelan Pembangunan Individu (IDP) yang Dinamik
Pelan Pembangunan Individu (IDP) bukan sekadar dokumen wajib yang diisi setahun sekali. Sebaliknya, ia harus menjadi peta jalan yang dinamik dan sentiasa dikemas kini berdasarkan maklum balas berterusan dan perubahan matlamat.
Saya pernah bantu rakan sekerja saya membangunkan IDP yang berkesan, dan kami perasan bahawa dengan menetapkan matlamat pembelajaran yang jelas dan praktikal, dia menjadi lebih fokus dan termotivasi.
IDP yang baik haruslah realistik, spesifik, dan mempunyai tempoh masa yang jelas. Ia perlu meliputi aspek kemahiran teknikal, kepimpinan, dan juga pembangunan diri.
Perbincangan berkala antara pengurus dan pekerja mengenai kemajuan IDP adalah kunci untuk memastikan ia kekal relevan dan berkesan.
2. Mentoring dan Coaching: Memupuk Pemimpin Masa Depan
Salah satu cara paling berkesan untuk membangunkan kompetensi adalah melalui mentoring dan coaching. Ini adalah peluang untuk pekerja belajar daripada pengalaman individu yang lebih senior atau pakar.
Saya sendiri pernah menjadi mentor dan juga menerima coaching, dan saya akui ia sangat membantu dalam membentuk kerjaya saya. Melalui mentoring, kita dapat berkongsi pengetahuan dan pengalaman secara langsung, manakala coaching pula fokus kepada membantu individu mencari penyelesaian dan potensi dalam diri mereka sendiri.
Ia membina rangkaian sokongan yang kuat dalam organisasi, memupuk semangat kebersamaan dan membantu mengidentifikasi pemimpin masa depan.
Fleksibiliti dan Ketangkasan: Merespon Perubahan Pasaran Dengan Pantas
Dunia perniagaan hari ini ibarat sungai yang sentiasa mengalir. Kalau kita statik, kita akan hanyut. Itulah sebabnya fleksibiliti dan ketangkasan menjadi begitu kritikal dalam pengurusan prestasi.
Kita tak boleh lagi berpegang kepada rancangan yang rigid yang dibuat setahun awal tanpa sebarang pengubahsuaian. Sebaliknya, kita perlu bersedia untuk mengubah haluan, menyesuaikan diri dengan trend baru, dan memanfaatkan peluang yang muncul secara tiba-tiba.
Saya pernah lihat bagaimana sebuah syarikat besar mengalami kerugian teruk kerana terlalu lambat menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi. Pengurusan prestasi yang efektif haruslah cukup fleksibel untuk mengakomodasi perubahan ini dan membantu pasukan untuk beradaptasi dengan pantas.
1. Penetapan Matlamat Adaptif: Melebihi OKR Tradisional
OKR (Objectives and Key Results) memang bagus, tapi dalam persekitaran yang pantas berubah, kita perlukan pendekatan yang lebih adaptif. Ini bermaksud, matlamat tidak ditetapkan secara kaku untuk setahun, sebaliknya disemak dan disesuaikan setiap suku atau bulan.
Saya perhatikan, dengan cara ini, pasukan lebih peka terhadap perubahan pasaran dan dapat membuat pembetulan yang diperlukan dengan pantas. Ia juga menggalakkan pasukan untuk lebih proaktif dalam mengenal pasti peluang dan cabaran, menjadikan proses perancangan lebih responsif.
Kita juga perlu memastikan bahawa setiap ahli pasukan memahami bagaimana matlamat individu mereka menyumbang kepada matlamat organisasi yang lebih besar.
2. Kitaran Penambahbaikan Berterusan (Kaizen) dalam Operasi
Konsep Kaizen atau penambahbaikan berterusan yang berasal dari Jepun, adalah contoh terbaik bagaimana kita boleh menerapkan ketangkasan dalam operasi harian.
Ia melibatkan membuat perubahan kecil, tetapi konsisten, untuk meningkatkan kecekapan dan kualiti. Saya pernah memperkenalkan amalan ini dalam sebuah pasukan, dan kesannya sangat positif.
Setiap ahli pasukan digalakkan untuk mengenal pasti ruang untuk penambahbaikan, tidak kira sekecil mana pun. Ini bukan hanya tentang proses kerja, malah merangkumi interaksi antara pasukan, cara kita berkomunikasi, dan juga persekitaran kerja.
Apabila setiap orang mengambil bahagian dalam proses ini, impak kolektifnya sangat besar.
Keterlibatan dan Pemerkasaan Pekerja: Kunci Kepada Produktiviti Menyeluruh
Akhirnya, semua yang kita bincangkan ini tidak akan bermakna tanpa satu elemen penting: pekerja. Keterlibatan dan pemerkasaan pekerja adalah tulang belakang kepada setiap sistem pengurusan prestasi yang berkesan.
Jika pekerja tidak rasa terlibat atau tidak mempunyai suara dalam proses, mereka akan jadi pasif dan kurang bermotivasi. Saya sendiri pernah bekerja di tempat di mana suara pekerja tak didengari, dan ia sangat demoralisasikan.
Sebaliknya, apabila pekerja rasa diberi kepercayaan, diberi autonomi untuk membuat keputusan, dan diberi peluang untuk menyumbang idea, mereka akan menjadi lebih produktif, inovatif, dan setia kepada organisasi.
Mereka bukan sahaja bekerja untuk gaji, tetapi kerana mereka percaya kepada visi dan misi syarikat.
1. Menggalakkan Autonomi dan Pemilik Pekerjaan
Memberikan autonomi kepada pekerja untuk menguruskan tugas mereka sendiri, selagi dalam garis panduan yang ditetapkan, adalah langkah penting dalam pemerkasaan.
Ini bukan bermakna lepaskan tangan sepenuhnya, tetapi memberikan mereka ruang untuk mengambil inisiatif dan membuat keputusan. Saya perhatikan, apabila pekerja diberi ‘pemilik’ terhadap projek atau tugas mereka, kualiti kerja mereka meningkat dan mereka lebih bertanggungjawab.
Ini juga menggalakkan kreativiti dan pemikiran di luar kotak. Kita perlu memberi kepercayaan kepada pekerja untuk belajar dan berkembang melalui pengalaman mereka sendiri.
2. Mekanisme Maklum Balas Dua Hala yang Berkesan
Keterlibatan juga bermakna pekerja mempunyai saluran yang jelas untuk memberikan maklum balas kepada pengurusan. Ini bukan sahaja tentang maklum balas daripada pengurus kepada pekerja, tetapi juga sebaliknya.
Saya selalu menggalakkan pasukan saya untuk memberikan maklum balas kepada saya secara terbuka, sama ada ia berkaitan dengan proses kerja, komunikasi, atau sebarang isu lain.
Apabila pekerja rasa suara mereka didengari dan dihargai, mereka akan lebih bersemangat untuk menyumbang. Ini boleh melalui tinjauan kepuaran pekerja, kotak cadangan, atau sesi perbincangan terbuka.
Keterbukaan ini adalah kunci untuk membina persekitaran kerja yang sihat dan produktif.
| Aspek Penambahbaikan Berterusan | Manfaat untuk Individu | Manfaat untuk Organisasi |
|---|---|---|
| Maklum Balas Berterusan |
|
|
| Pembangunan Kompetensi |
|
|
| Penggunaan Data & AI |
|
|
| Fleksibiliti & Ketangkasan |
|
|
| Keterlibatan & Pemerkasaan |
|
|
Mewujudkan Ekosistem Prestasi yang Berdaya Tahan: Kekal Relevan di Masa Hadapan
Pada akhirnya, matlamat kita bukan sekadar untuk meningkatkan prestasi hari ini, tetapi untuk membina sebuah ekosistem yang berdaya tahan, yang mampu menghadapi cabaran masa hadapan dan kekal relevan dalam pasaran yang sentiasa berubah.
Ini adalah visi jangka panjang yang memerlukan komitmen daripada setiap peringkat organisasi. Saya percaya, jika kita dapat menerapkan semua prinsip penambahbaikan berterusan ini, kita bukan sahaja akan melihat peningkatan dalam produktiviti dan keuntungan, tetapi juga akan membina tempat kerja di mana setiap individu berasa gembira, bersemangat, dan diberi peluang untuk mencapai potensi penuh mereka.
Ia bukan lagi sekadar sistem, tetapi budaya yang mengalir dalam nadi setiap pekerja. Kita perlu sentiasa berinovasi dan tidak pernah berhenti mencari cara untuk menjadi lebih baik.
1. Integrasi Teknologi dan Proses: Membentuk Platform Holistik
Sistem pengurusan prestasi yang berkesan haruslah mengintegrasikan teknologi terkini dengan proses sedia ada, membentuk satu platform holistik. Ini bermakna penggunaan perisian pengurusan prestasi yang membolehkan maklum balas, penetapan matlamat, dan pembangunan kompetensi berlaku dengan lancar.
Saya perasan, syarikat yang berjaya sering menggunakan platform bersepadu yang memudahkan akses kepada data prestasi, laporan, dan juga modul pembelajaran.
Integrasi ini bukan sahaja meningkatkan kecekapan, malah memastikan konsistensi dalam pelaksanaan dasar dan prosedur. Ia juga mengurangkan kerja manual dan membebaskan masa untuk aktiviti yang lebih strategik.
2. Kepimpinan yang Adaptif: Memandu Perubahan dari Atas
Perubahan sebenar bermula dari atas. Kepimpinan yang adaptif adalah penting untuk memacu budaya penambahbaikan berterusan. Pemimpin perlu menjadi contoh, terbuka kepada maklum balas, dan sentiasa bersedia untuk belajar dan berubah.
Saya pernah bekerja di bawah seorang pemimpin yang sentiasa mencari cara untuk memperbaiki dirinya dan pasukannya, dan itu benar-benar memberi inspirasi kepada saya.
Pemimpin yang adaptif akan menggalakkan eksperimentasi, tidak takut kepada kegagalan, dan sentiasa mencari peluang untuk inovasi. Mereka juga perlu memastikan bahawa sumber yang mencukupi disediakan untuk menyokong inisiatif penambahbaikan.
Ini adalah tentang memupuk minda pertumbuhan di seluruh organisasi.
Penutup
Sesungguhnya, anjakan paradigma daripada penilaian tahunan tradisional kepada ekosistem pengurusan prestasi berterusan bukanlah sekadar trend, tetapi satu keperluan mutlak dalam dunia yang bergerak pantas ini.
Ia adalah pelaburan dalam modal insan kita, yang pada akhirnya akan mencetuskan inovasi, meningkatkan produktiviti, dan membina budaya kerja yang lebih sihat dan memuaskan.
Mari kita bersama-sama menerima revolusi ini, kerana hanya dengan penambahbaikan yang tidak pernah berhenti, kita dapat memastikan relevansi dan kejayaan berterusan di masa hadapan.
Setiap langkah kecil, setiap maklum balas, setiap peluang belajar, akan membentuk kita menjadi versi terbaik diri kita, dan seterusnya, menyumbang kepada kejayaan kolektif.
Info Berguna
1. Tip Memberikan Maklum Balas Berkesan (Metod STAR): Jelaskan Situasi di mana anda memerhatikan sesuatu, Tindakan yang diambil, Akibat tindakan tersebut, dan Rekomendasi untuk penambahbaikan. Ini membantu fokus kepada tingkah laku dan bukannya peribadi.
2. Membina ‘Growth Mindset’: Sentiasa melihat cabaran sebagai peluang untuk belajar dan berkembang, bukannya sebagai penghalang. Percaya bahawa kebolehan dan kecerdasan boleh ditingkatkan melalui usaha dan dedikasi.
3. Manfaatkan Sistem Pengurusan Prestasi Digital: Kebanyakan platform moden menawarkan ciri maklum balas berterusan, penetapan matlamat, dan penjejakan kemajuan secara real-time, menjimatkan masa dan meningkatkan ketelusan.
4. Cari Mentor atau Jadi Mentor: Mentoring adalah jalan dua hala yang memperkayakan. Ia bukan sahaja membantu individu yang dibimbing, malah mentor juga dapat mengasah kemahiran kepimpinan dan komunikasi mereka.
5. Latihan dan Pembangunan Berterusan: Jangan pernah berhenti belajar. Ikuti kursus dalam talian, bengkel, atau seminar yang relevan dengan bidang anda untuk kekal kompetitif dan relevan dalam pasaran kerja.
Rumusan Penting
Pengurusan prestasi moden melangkaui penilaian tahunan, menekankan maklum balas berterusan, budaya pertumbuhan, penggunaan data dan AI, pembangunan kompetensi peribadi, fleksibiliti, serta keterlibatan pekerja.
Ia bertujuan membina ekosistem yang dinamik dan berdaya tahan, di mana setiap individu berpeluang untuk belajar, berkembang, dan mencapai potensi penuh mereka demi kejayaan organisasi yang berterusan.
Soalan Lazim (FAQ) 📖
S: Mengapa agaknya sistem penilaian prestasi tahunan yang kita biasa guna dulu tu dah tak sesuai lagi dengan keadaan sekarang yang serba pantas ni?
J: Hmm, jujur cakap, saya sendiri pun pernah rasa betapa ‘leceh’nya menunggu penilaian besar hujung tahun tu. Macam kita kerja keras sepanjang 11 bulan, tapi ‘hukuman’ atau ‘hadiah’nya cuma datang sekali setahun.
Dalam dunia sekarang yang satu hari pun dah banyak perubahan, dengan AI sana-sini, data besar bersepah, maklum balas yang setahun sekali tu dah macam makan ubat lambat.
Ia tak bagi kita peluang nak adjust cepat-cepat, nak belajar dari kesilapan ‘on the spot’. Rasa macam main bola, dah habis perlawanan baru coach cakap apa silap kita masa minit ke-10 tadi.
Kan tak guna dah? Kita perlukan sesuatu yang lebih ‘hidup’, yang boleh bantu kita adapt dan berkembang terus-menerus, bukannya tunggu sampai berkarat.
S: Jadi, kalau nak cakap pasal ‘penambahbaikan berterusan’ dalam pengurusan prestasi ni, apa sebenarnya yang dimaksudkan dan macam mana ia nampak dalam realiti kerja kita?
J: Ha, ini yang menarik! Bila sebut ‘penambahbaikan berterusan’ ni, ia bukan sekadar gimik HR semata-mata, tapi lebih kepada mengubah cara kita berfikir pasal kerja.
Saya bayangkan, kita macam tengah berlatih untuk lumba marathon. Bukannya tunggu habis larian baru tahu kita dah lari teruk sangat ke tak. Sebaliknya, kita ada jurulatih yang sentiasa bagi maklum balas – ‘ok, teknik pernafasan kena betulkan sikit,’ ‘eh, pace tu lajukan lagi’.
Dalam konteks kerja, ini bermaksud maklum balas tu diberikan secara ‘real-time’, bukan tunggu meeting bulanan yang entah bila. Bila kita buat silap, tak perlu rasa bersalah sangat, sebaliknya ia jadi peluang untuk belajar.
Bos atau rakan sekerja tak tunjuk jari, tapi bantu kita cari jalan penyelesaian. Kita jadi lebih berani nak cuba benda baru sebab tahu ada jaring keselamatan untuk belajar, dan yang paling penting, kita rasa diri dihargai sebab potensi kita sentiasa diasah.
S: Apa pulak kesan jangka panjang bila sesebuah syarikat tu amalkan budaya penambahbaikan berterusan ni, baik untuk pekerja mahupun organisasi?
J: Kesan dia memang besar, sampai boleh nampak beza ketara! Pernah tak kita rasa ‘stuck’ dengan kemahiran yang sama je bertahun-tahun? Dengan budaya ni, kita akan sentiasa diasak untuk belajar benda baru, kembangkan skill yang dah ada.
Ibaratnya, kalau dulu kita cuma pandai masak nasi goreng kampung, sekarang dah boleh cuba nasi lemak, mi kari, siap ada signature dish sendiri. Untuk organisasi pulak, ini bermaksud mereka takkan ketinggalan zaman.
Dulu, mungkin syarikat hanya jual offline, tapi dengan ‘penambahbaikan berterusan’ ni, mereka akan sentiasa mencari jalan untuk berinovasi, mungkin jual online, guna media sosial, explore pasaran baru.
Jadi, bukan setakat capai target suku tahunan, tapi syarikat tu akan lebih ‘fit’ dan relevan dalam pasaran yang sentiasa berubah. Pekerja pun jadi lebih bersemangat, kurang rasa tertekan dengan penilaian yang menakutkan, dan akhirnya, produktiviti pun meningkat.
Semua orang menang, betul tak?
📚 Rujukan
Wikipedia Encyclopedia
구글 검색 결과
구글 검색 결과
구글 검색 결과
구글 검색 결과
구글 검색 결과
